Web Berasaskan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan

       Adalah menjadi dasar Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sihat untuk semua pekerjanya dan orang-orang lain yang mungkin terjejas oleh aktiviti-aktivitinya. Pihak  pengurusan dan pekerja akan turut sama-sama berusaha untuk mencapai matlamat dan objektif-objektif dasar ini melalui rundingan dan kerjasama.

         
       Khususnya, dasar Jabatan ialah menyedia dan menyenggarakan suatu tempat dan sistem kerja yang selamat dan sihat,memastikan bahawa semua kakitangan diberi maklumat, arahan, latihan dan penyeliaan berkenaan cara untuk menjalankan tugas dengan selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan,menyiasat semua kemalangan, penyakit, keracunan dan kejadian berbahaya dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan kejadian-kejadian tersebut tidak berulang lagi, mematuhi kehendak-kehendak perundangan dan lain-lain keperluan mengenai keselamatan dan kesihatan seperti yang ditetapkan di dalam Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, peraturan-peraturannya dan tataamalan yang diluluskan, menyediakan kemudahan-kemudahan kebajikan bagi semua pekerja serta mengkaji semula dasar ini apabila perlu.

      Jabatan yakin bahawa faktor keselamatan dan kesihatan yang dipertingkatkan secara berterusan mestilah diintegrasikan ke dalam aktiviti-aktiviti harian kita, dan pengaplikasian cara kerja selamat dan sihat adalah faktor utama ke arah memastikan kejayaan misi kita. (Sumber dari Laman Web Rasmi Jabatan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan, Kementerian Sumber Manusia). Berdasarkan dasar tersebut, dapat aku fahami bahawa betapa pihak kerajaan untuk mengambil berat berkaitan dengan pengurusan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan.

     Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun, Keselamatan dan Kesihatan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang semakin mendapat perhatian dalam organisasi masa kini. Kemalangan yang berlaku kesan daripada kecuaian organisasi  terhadap aspek keselamatan dan kesihatan telah menyebabkan banyak pembaziran dan kesan negatif kepada organisasi. Hal ini terbukti berdasarkan peratus jumlah kadar kematian dan kecerderaan akibat kemalangan di tempat kerja yang disiarkan dalam akhbar sinar harian pada 29hb April 2011.

AKHBAR : SINAR HARIAN : NASIONAL

TARIKH   : 29 APRIL 2011

Lebih 21,000 kes kemalangan pergi, balik tempat kerja

     NUSAJAYA - Jumlah kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja mencatatkan angka yang serius walaupun jumlah kemalangan di tempat kerja di negara ini berjaya dikurangkan sejak 10 tahun yang lalu. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr. S. Subramaniam berkata, pada tahun 2010, kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja direkodkan sebanyak 21, 909 kes atau 30 peratus daripada 57,656 kes kemalangan industri yang dilaporkan. Ini menunjukkan peningkatan berbanding 20,810 kes kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja yang dilaporkan pada 2009.

" Ini adalah di luar kawalan pihak majikan, pekerja itu sendiri kena mengambil langkah keselamatan sendiri, khususnya mereka ketika pergi dan balik ke tempat kerja dan kemalangan membabitkan penunggang motosikal,” katanya selepas merasmikan sembutan Hari Sedunia bagi Keselamatan dan Kesihatan Di Tempat Kerja 2011 di tapak pembinaan kolej Marlborough di sini, semalam.

Subramaniam berkata, Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, Institut Keselamatan dan Pekerjaan Negara (NIOSH), Pertubuhan Keselamatan Sosial (Perkeso), Jabatan Pengangkutan Jalan dan lain-lain agensi telah merancang banyak program kesedaran ’Safe Riding’ untuk pekerja yang menunggang motosikal.Kemalangan tersebut yang selalunya melibatkan kehilangan nyawa atau hilang keupayaan kekal menyebabkan kerugian modal insan, kerugian ekonomi kepada negara dan juga keluarga. Menurut statistik yang dikeluarkan Perkeso, 81,810 kes kemalangan industri dilaporkan pada 2002 di mana 63, 423 kes melibatkan kemalangan di tempat kerja manakala 18,387 kes melibatkan kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja. Ini menunjukkan penurunan jumlah kemalangan di tempat kerja tetapi kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja menunjukkan trend yang meningkat. Perkeso telah membayar RM1,549 bilion pampasan mangsa kemalangan pekerja industri pada 2010 berbanding RM1,354 bilion yang dibayar pada tahun sebelum itu. Peningkatan jumlah pampasan itu menurut beliau adalah disebabkan faktor kenaikan gaji para pekerja di mana semakin tinggi gaji mereka semakin besar pampasan yang akan dibayar Perkeso.

            

           Menurut pandangan aku juga, pihak majikan dan pekerja haruslah bekerjasama dalam melaksanakan tanggungjawab terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja bagi setiap pekerja di Malaysia. Perkara ini bertujuan agar untuk memastikan keselamatan, kesihatan dan kesejahteraan setiap pekerja dalam setiap organisasi akan lebih terjamin. Selain daripada itu, aku juga berpendapat dengan mewujudkan badan yang mengawal dan memantau aktiviti OSHA, sedikit sebanyak dapat menghasilkan dan menunjukkan kesan positif ke arah keselamatan dan kesihatan organisasiku. Justeru, dengan wujudnya kesan positif terbabit maka setiap isu dan permasalahan berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja mampu dibendung dan dikurangkan kepada sifar dalam organisasiku. Ini kerana aku percaya dengan wujudnya badan yang menyelia OSHA ini bukan sahaja aku, namun setiap pekerja dalam organisasiku akan dapat berasa yakin dengan badan bertindak terbabit. Disamping itu, kesedaran keselamatan dan kesihatan pekerjaan perlu sentiasa ditingkatkan dan diteruskan tanpa sekatan dan batasan masa.

            

        Menurut pemerhatianku, aspek keselamatan dan kesihatan pekerja bukan sahaja perlu diamalkan dalam industri besar namun, harus juga diamalkan dalam setiap jenis organisasi daripada industri kecil kepada industri besar. Walaubagaimanapun, pada pendapatku walaupun wujudnya OSHA namun, jika tiada kerjasama dan kesedaran yang cukup tinggi daripada pekerja-pekerja lain mahupun pihak atasan, OSHA pastikan akan menemui jalan buntu. Oleh itu, setiap pekerja dalam organisasi perlu diberikan latihan atau penerangan yang terbaik berkaitan dengan OSHA. Hal ini kerana aku percaya bahawa kesedaran yang dimiliki daripada semua pihak mampu untuk menangani masalah-masalah keselamatan dan kesihatan pekerjaan secara lebih komprehensif untuk membantu dalam pembentukan budaya kerja yang selamat dan sihat.

       
       Aku faham bahawa dalam kepentingan keselamatan dan kesihatan terdapat lima faktor utama yang menyumbang besar kepada OSHA. Antara faktor-faktor tersebut adalah berkaitan dengan mengurangkan kos, memotivasikan pekerja, mengelakkan tuntutan, memberi motivasi pekerja, menjalankan tanggungjawab sosial dan yang paling penting adalah imej organisasi. Setiap faktor amat penting untuk menjaga kepentingan keselamatan dan kesihatan serta bukan hanya digunakan dalam organisasiku malahan juga digunapakai dalam semua organisasi di Malaysia. Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun faktor pertama kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja adalah berkaitan dengan mengurangkan kos yang merupakan perkara utama mengapa keselamatan dan kesihatan pekerja merupakan isu penting dalam organisasi masa kini. Organisasiku juga menitik-beratkankan kos dalam pembiayaan bil-bil perubatan pekerja. Oleh sebab itu, wujud klinik-klinik panel berdaftar yang membenarkan pekerja mendapat rawatan secara pembiayaan oleh organisasi.

         

         Sebagai seorang penyelia aku amat bersetuju dengan peraturan tersebut kerana tidak ramai pekerja akan mengambil cuti sakit sewenang-wenangnya. Perkara ini penting kerana hanya cuti sakit yang dikeluarkan oleh pihak hospital atau klinik panel berdaftar sahaja yang diterima tanpa banyak persoalan. Pandangan aku terhadap peraturan ini adalah amat tepat kerana hal ini dapat mengurangkan masalah gangguan terhadap operasi organisasi dan juga pembayaran bil-bil perubatan akan berkurangan. Kesannya, organisasi aku dapat mengurangkan kos organisasinya.

         

         Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun lagi, faktor kedua bagi kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja adalah berkaitan dengan mengelakkan tuntutan. Atau dalam kata lain, bermaksud tindakan oleh pihak berkuasa mengenakan denda atau tindakan ke atas organisasi yang mengabaikan aspek keselamatan dan kesihatan para pekerja. Faktor mengelakan tuntutan berkaitan dengan pematuhan organisasi terhadap akta OSHA 1994. Hal ini bermakna setiap organisasi harus menyediakan persekitaran kerja yang lebih selesa dan memberi kesedaran kepada semua pekerja tentang kepentingan fungsi OSHA dalam setiap organisasi. Sebagai seorang pekerja aku amat bersetuju dengan penyataan di atas kerana walaupun organisasi cuba mengelakkan tuntutan, namun organisasi tersebut haruslah mematuhi undang-undang yang telah ditetapkan dalam OSHA. Dengan ini organisasi terbabit mampu untuk menghalang dan mengelakkan tuntutan daripada pihak-pihak lain.

       

       Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dn Fazilah Mohammad Hasun, faktor ketiga kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja pula adalah berkaitan dengan motivasi pekerja di mana dapat dihuraikan apabila organisasi menekankan aspek keselamatan dan kesihatan maka keselesaan persekitaran tempat kerja dapat ditingkatkan dan mendorong pekerja untuk melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan. Mengikut pandangan aku pula, setiap pekerja akan memberikan sepenuh usaha dan tenaga kepada organisasi apabila setiap pekerja dalam organisasi merasa selamat dan bebas melakukan tugasan yang ditetapkan. Menurut aku, apabila organisasi aku mampu menyediakan persekitaran kerja yang selesa, maka aku akan telah bermotivasi utnuk melakukan tugasanku.

     

        Faktor keempat kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun adalah berkaitan dengan tanggungjawab sosial. Peningkatan aspek keselamatan dan kesihatan juga merupakan usaha organisasi ke arah melaksanakan tanggungjawab sosial. Aku berpendapat amatlah menarik apabila sesebuah organisasi mampu untuk mengaut keuntungan tetapi tidak melupakan dan mengambil berat terhadap isu-isu keselamatan dan kesihatan semua pekerjanya. Pada pendapat aku, ini bermakna organisasi bukan sahaja mengajikan kami sebagai pekerjanya sahaja namun juga menjaga kepentingan kami terhadap keselamatan dan kesihatan.

         Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun lagi, faktor terakhir kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja adalah berkaitan dengan imej organisasi, di mana imej organisasi juga akan dapat ditingkatkan kesan daripada usaha organisasi ke arah meningkatkan keselamatan dan kesihatan dalam organisasi. Bagi aku, ini bermaksud setiap organisasi akan menjaga imej organisasi agar dapat menggambarkan kesan positif untuk diketahui oleh orang luar. Aku berpendapat setiap organisasi yang mempunyai imej organisasi yang positif akan memudahkan organisasi terbabit mendapat perhatian dalam mencari pekerja dan jika organisasi tersebut bertindak seperti organisasi tempat aku bekerja di mana para pekerjanya akan diberi bonus untuk menggalakkan kesetiaan pelanggan-pelanggan terhadap perkhidmatan yang kami tawarkan.

       Kesimpulan yang aku perolehi daripada pendapat Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun dalam bukunya adalah setiap organisasi di Malaysia perlu mengambil kira isu keselamatan dan kesihatan dalam mengendalikan urusan perniagaan mereka. Keselamatan dan kesihatan pekerjaan sebenarnya merupakan satu pelaburan positif yang menguntungkan dalam tempoh jangka masa panjang dan bukannya pembaziran atau kerugian yang akan ditanggung oleh organisasi. Jika berlaku kemalangan yang boleh menyebabkan kematian dan kecederaan, ianya lebih merugikan dan memberikan tekanan kepada organisasi. Realiti ini juga disokong dengan statistik dengan kemalangan perusahaan yang membimbangkan dan melibatkan sejumlah besar pampasan.     

            

       Menurutku pula, sesebuah organisasi itu pasti dapat mengurangkan jumlah pampasan dan kos-kos sampingan jika setiap organisasi mampu menyediakan persekitaran kerja yang lebih sempurna dan teratur. Menjaga kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja kepadaku juga bermakna setiap organisasi itu menjaga periuk nasinya di mana kita ketahui bahawa semua pekerja mahukan keadaan kerja yang selamat, selesa dan aman. Hal ini kerana kebanyakan masa dalam kehidupan seharian individu dewasa adalah dihabiskan di tempat kerja itu sendiri. Bagi aku berdasarkan penyataan di atas adalah menjadi kewajipan untuk semua organisasi di Malaysia perlulah menwujudkan persekitaran kerja yang selamat serta menyedari akan wujudnya undang-undang dan badan berkanun yang memantau keselamatan dan kesihatan setiap pekerja-pekerja di Malaysia.

     

      Selain daripada itu, aku sendiri sebagai seorang pekerja yang seharusnya mendapatkan sebanyak maklumat dan ilmu pengetahuan yang mungkin untuk mengetahui setiap hak-hak yang aku miliki dan membolehkan aku dan setiap pekerja untuk mendapatkan hak keselamatan dan kesihatan semasa kami menjalankan tugasan. Perkara ini kerana bagi akut tidak semua kemalangan yang berlaku berpunca daripada persekitaran kerja itu sendiri, namun kelalaian dalam menjaga keselamatan dan kesihatan diri sendiri juga menjadi puncanya dan kemungkinan juga dapat menjejaskan masa depan diri sendiri.

        

       Tambahan untuk pemahaman aku terhadap OSHA adalah setiap organisasi juga perlu mewajibkan setiap pekerja untuk mengikuti program latihan keselamatan dan kesihatan. Selain daripada itu, badan pemantau OSHA pula perlu memastikan setiap organisasi di dalam Malaysia menyediakan dan memberi program latihan berkaitan dengan maklumat tentang kepentingan OSHA kepada setiap pekerjanya. Hal ini kerana program-program ini berkemungkinan dapat membantu pihak organisasi atau pekerja. Jika tidak mampu untuk menghalang 100%, namun sekurang-kurangnya ia dapat mengurangkan kemalangan tersebut. Setiap program latihan terbabit perlu sentiasa dipertingkatkan dan perlu adanya penambahbaikan dari tahun ke tahun.

Rujukan :- 
            
                http://www.miros.gov.my/html/themes/MIROS_pdf/research_reports/COP

                Kod_Amalan_KeselamatanKesihatanPersekitaran_Sektor.pdf

                http://eprint.uthm.edu.my/573/1/JTS_Vol1_F2.pdf

Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008. Prinsip Pengurusan Sumber Manusia.Selangor.Leeds Publications, hlm 241-277.

Maimunah Aminuddin, Penterjermah Dr. Fauziah Nordin, 2003. Asas Pengurusan

Sumber Manusia. Kuala Lumpur:Penerbitan Fajar Bakti Sdn.Bhd, hlm 166-197

Faridahwati Mohd.Shamsuddin,Md.Lazim Mohd.Zin,Zuraida Hassan,Hadziroh Ibrahim,Chandrakantan Subramaniam,Ghazali Din,Mohamad Ismail Wasli dan Edora Ismail,2006.Pengurusan Sumber Manusia Di Malaysia.Mc Graw Hill, hlm 205-224.

http://www.mohr.gov.my/pdf/TNB.pdf

http://www.dosh.gov.my/doshv2/index.php?

Option=com_content&view=article&id=85%3Asafety-and-health

policy&catid=40%3Adosh-policy&Itemid=91&lang=ms

http://www.unevoc.unesco.org/fileadmin/user_upload/pubs/ABS_HealthSafety.pdf

http://epnnts.nottingham.ac.ul/382/1/OSH.pdf

http://www.osha.gov/Publications/complinks/OSHG-HazWaste/all-in-one.pdf

http://www.pinoy

abroad.net/img_upload/9bed2e6bOcc5701e4cet28a6ce64be3d/Guide_to_OCCUPAT

ONAL_SAFETY_AND_HEALTH_ACT_Malaysia_pdf

http://dspace.unimap.edu.my/dspace/bttstream/123456789/9023/1/pengurusan%

               0keselamtan%20&%20kesihatan%20pekerjaan.pd

Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan

          Pampasan dan perancangan faedah dalam HRIS adalah berkait dengan semua bentuk pembayaran dan ganjaran daripada majikan kepada pekerja. Mengikut kefahamanku, pampasan dan perancangan faedah adalah ganjaran berbentuk wang yang diterima oleh pekerja. Pampasan adalah merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan serta faedah dan perkhidmatan yang nyata atau jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan. Manakala pula perancangan faedah ialah semestinya bonus pada awal tahun. Bonus merupakan perancangan faedah yang diberikan oleh sesebuah organisasi itu apabila mencapai sasaran. Mendapat bonus juga merupakan perkara yang bermakna oleh setiap anggota pekerja kerana hasil kerja dihargai oleh majikan atau sesebuah organisasi itu.

             
          Namun begitu pampasan dan perancangan faedah membawa maksud yang berbeza kepada setiap individu. Oleh sebab itulah Milkovich dan Newman (2004), telah membentuk satu model komprehensif yang dipanggil model pampasan yang menerangkan bagaimana pentadbiran dilakukan oleh kebanyak organisasi. Apa yang aku faham berkaitan dengan model pampasan tersebut adalah sistem pampasan dalam setiap organisasi mempunyai tiga objektif utama iaitu kecekapan,keadilan dan pematuhan. Menurut pendapat aku berdasarkan teori pampasan tersebut, kecekapan adalah objektif utama sistem pampasan iaitu membawa kecekapan dalam melaksanakan tugas.

            
        Perkara ini termasuklah meningkatkan prestasi, kualiti menyeluruh, fokus kepada pelanggan dan kawalan kos. Manakala pula keadilan adalah asas dalam pembentukan sistem pampasan yang memastikan keadaan dalam amalannya untuk semua individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pemantuhan pula adalah mudah difahami sebagai pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

             
          Manakala menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula, pampasan dan faedah boleh dinyatakan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan juga bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan.

             
        Berdasarkan kenyataan tersebut, maka aku berpendapat bahawa pampasan adalah semua jenis bayaran kewangan yang aku terima daripada majikan tempat aku berkhidmat. Pemahamanku berdasarkan kenyataan di atas pula adalah sistem pampasan yang berkesan dan cekap merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana bagi pekerja, pampasan dan faedah adalah antara perkara utama yang mereka pertimbangkan semasa memohon pekerjaan dan juga merupakan faktor yang menyumbang untuk pekerja kekal dalam organisasi terbabit.

            Selain daripada itu mengikut kefahamanku, sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah untuk menarik minat dan mengekalkan individu yang berkebolehan dalam organisasi. Tanpa pentadbiran yang cekap banyak masalah akan timbul dan seterusnya menjejeaskan imej organisasi. Perkara ini adalah kerana pampasan dan perancangan faedah mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi, sikap, kepuasan kerja dan produktiviti pekerja. Sebagai contoh, organisasi yang menawarkan lebih banyak kemudahan seperti perubatan, elaun lebih masa dan perumahan selain daripada gaji yang tinggi dapat menarik lebih ramai pekerja untuk memohon jawatan yang ditawarkan yang pada masa yang sama turut dapat mengekalkan pekerja sedia ada.

          
         Di samping itu, pada pendapat aku faktor-faktor penglibatan atau sumbangan pekerja kepada organisasi adalah seperti pengalaman, prestasi, senioriti dan kelayakan. Faktor-faktor yang berkaitan dengan huraian kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja. Pandanganku terhadap pengurusan pampasan dan perancangan faedah adalah berkaitan dengan objektif yang melibatkan pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

            
        Faktor-faktor yang mempengaruhi pakej pampasan dan perancangan faedah dapat dibahagikan kepada sembilan faktor. Di mana apa yang dapat aku jelaskan berdasarkan pemahaman aku adalah berkaitan dengan jenis kerja yang dilakukan. Ini bermakna setiap kerja yang berbeza memerlukan jenis dan tahap kemahiran yang berbeza. Oleh itu semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggilah ganjaran yang akan diterima.

             
           Bagi pendapatku terhadap faktor jenis perniagaan yang dijalankan pula merujuk kepada setiap jenis jawatan yang ditawarkan di sektor swasta, setiap organisasi ini mempunyai pakej pampasan dan perancangan faedah yang lebih menarik berbanding dengan sektor kerajaan. Perbezaan ini lebih ketara bagi jawatan-jawatan di peringkat pengurusan tertinggi berbanding pekerja bawahan. Contohnya, perniagaan peruncitan memberikan pampasan yang lebih rendah berbanding dengan perniaagaan komunikasi. Faktor kesatuan pula bagiku adalah di mana setiap organisasi mempunyai kesatuan maka bayaran pampasannya adalah lebih baik berbanding dengan organisasi yang bebas dari kesatuan.

             
        Di samping itu juga, faktor insentif Buruh atau Modal bermakna bahawa setiap perniagaan yang dijalankan berintensifkan buruh, maka ia tidak mengambil lebih banyak pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi tetapi sebaliknya pekerja ini mestilah mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi. Pekerja yang berkemahiran tinggi kebiasaannya mendapat sistem ganjaran yang lebih baik. Pandangan aku terhadap faktor seterusnya pula adalah faktor falsafah pengurusan. Bagi ku setiap organisasi yang mempunyai falsafah dan di antara falsafah yang popular semestinya organisasi tidak akan membayar pekerja lebih banyak berbanding dengan apa yang mereka perolehi. Namun, dalam organisasi bagi jawatan atasan falsafah tersebut selalu digunakan.

             
          Di organisasiku lebih banyak mengamalkan falsafah seperti ini terhadap jawatan yang tertinggi dimana; falsafah terbabit membolehkan organisasi untuk membayar pekerjanya dengan kadar yang lebih tinggi agar dapat menarik minat dan mengekalkan pekerja terbaik dalam organisasi. Aku berpendapat bahawa falsafah tersebut digunakan adalah kerana kemungkinan jawatan tertinggi seperti ‘CEO’ atau Timbalan Presiden pada kebiasaan bilangannya adalah lebih kurang sepuluh orang sahaja. Hal ini menyebabkan aku kurang bersetuju dengan perbezaan antara dua falsafah yang digunakan dalam sistem organisasiku. Namun, apabila difikirkan semua, jawatan untuk ‘non-exective’ seperti aku mempunyai ramai calon dan permintaan terhadapnya juga tinggi, oleh kerana itu organisasiku tanpa was-was mengamalkan falsafah terbabit.

             
        Aku rasa faktor yang seterusnya juga amatlah penting. Ini kerana faktor berkaitan lokasi Geografi adalah merupakan kawasan geografi yang mana kos sara hidup adalah tinggi. Justeru itu, biasanya sistem pampasan yang lebih baik akan diberikan berbanding dengan kawasan geografik yang mempunyai kos sara hidup yang rendah. Faktor seterusnya yang cuba ku fahami adalah berkaitan  dengan keuntungan syarikat. Hal ini berlaku kerana jika organisasi mengalami kejatuhan dari segi keuntungan, maka sudah tentu perkara tersebut akan memberi kesan besar ke atas pemberian pampasan dan juga faedah untuk para pekerja.

             
       Oleh itu, aku berpendapat bahawa faktor saiz organisasi juga kebiasaannya dinilai mengikut saiz organisasi terbabit. Jika organisasi yang bersaiz lebih besar maka lazimnya organisasi tersebut mampu memberi pampasan yang lebih menarik berbanding dengan pampasan yang diberikan oleh organisasi yang bersaiz sederhana atau kecil. Manakala faktor terakhir adalah faktor jawatan yang dipegang dan prestasi yang ditunjukkan. Ini bermakna setiap bentuk pakej pampasan dan faedah yang lebih baik akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan mereka yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

Menurut June M.L. Poon, pengurusan sumber manusia pampasan pekerja ialah ganjaran penggajian yang penting sekali ia mempengaruhi sikap, kepuasan dan produktiviti pekerja. Aku bersetuju dengan pendapat tersebut di mana salah satu faktor aku dan individu lain bekerja adalah utnuk memperoleh gaji. Selain daripada itu, aku berpendapat setiap organisasi yang ingin mendapatkan dan mengekalkan pekerja berkelayakan dan berkebolehan pada masa yang sama perlu mewujudkan program pampasan yang menarik dan setara untuk menarik minat dan mengekalkan pekerja-pekerja terbabit.

       
       Menurut pandangan June M.L. Poon lagi, pampasan pekerja terdiri daripada ganjaran kewangan langsung seperti gaji dan upah serta ganjaran kewangan tidak langsung seperti faedah-faedah sampingan. Oleh sebab itu konsep kesetaraan amat penting. Sistem pampasan organisasi haruslah mempunyai kesetaraan luaran dan kesetaraan dalaman. Wujudnya ketidaksamaan bagi kesetaraan luaran dapat ditentuan dengan membandingkan gaji yang dibayar oleh organisasi sendiri dengan gaji yang dibayar oleh organisasi lain.

    
    Tinjauan pampasan boleh dijalankan untuk mendapatkan data yang diperlukan untuk membuat pembandingan yang sedemikian. Pada pandangan aku, penyataan terbabit mempunyai kebenarannya. Hal ini adalah kerana disebalik setiap penyataan tersebut aktivitinya akan diamalkan oleh setiap individu yang ingin bekerja, di mana mereka akan membandingkan setiap gaji dan ganjaran yang akan diperolehi atau ditawarkan di antara setiap organisasi yang dipilih untuk memperolehi pendapatan dan ganjaran yang lebih baik dan setimpal dengan kelayakkan yang dimilikinya. Kes yang sama juga berlaku kepada aku sebelum memulakan kerjaya, aku juga akan membandingkan dan memilih organisasi yang mempunyai kelebihan dalam ganjaran dan faedah yang bakal diberikan kepadaku.

             
        Dalam pada itu, menurut June M.L.Poon, setiap organisasi yang hendak memotivasikan pekerjanya agar berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi harus menyediakan rancangan insentif yang menghubungkan pampasan dengan prestasi kerja. Organisasi juga perlu menyediakan faedah-faedah keselamatan dan kesihatan kepada setiap pekerja. Aku bersetuju 100% dengan kenyataan tersebut kerana aku sendiri mempunyai pengalaman yang amat menarik apabila menyertai Lembaga Peridustrian Nanas Malaysia sebagai tempat aku memulakan kerjaya. Organisasiku menawarkan insentif yang menarik seperti memberikan aku bonus setiap tahun dan faedah-faedah yang lain. Ini sesuatu yang menarik bagiku kerana ini merupakan rancangan insentif yang menarik. Selain daripada itu, organisaskiku juga menyediakan faedah seperti faedah persaraan dan insurans, faedah bayaran masa tidak bekerja seperti cuti tahunan, cuti sakit dan cuti ehsan kepada setiap pekerjanya termasuklah aku.

            
         Sebagai kesimpulannya mengenai apa yang aku fahami dan pendapat aku, pampasan dan perancangan faedah perlulah seimbang dan adil kepada para pekerja untuk membolehkan pekerja menikmati kesan positif yang wujud dari pampasan dan perancangan faedah yang terbaik yang diberikan oleh organisasi kepada setiap pekerjanya. Di samping itu juga, aku sebagai seorang pekerja akan lebih merasa terjamin apabila berada dalam organisasiku. Keselesaan ini menyebabkan aku dapat menumpukan perhatian terhadap setiap butir pekerjaan yang perlu aku lakukan. Perkara ini adalah kerana aku tidak perlu memikirkan atau berasa risau akan pampasan dan perancangan faedah yang akan diberikan oleh organisasi kepadaku.

Rujukan :-

            http://www.co.apache.az.us/pdfs/HumanResources/SEC2.pdf

            http://warnorcare.dodive.mil/files.2011/11/2011-DoD-Compensation-and-

            Benefits-Handbook1.pdf

            http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/planning-compensation.cfm

            http://repo.uum.edu.my/103/1/Mohd_Noor_Mohd_Shariff.pdf

June M.L Poon,2006.Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur:Dewan Bahasa dan Pustaka.hlm 126-155

Maimunah Aminuddin.Penterjemah Dr. Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan Sumber Manusia.Kuala Lumpur:Penerbitan Fajar Bakti Sdn. Bhd.hlm 147-165

Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Faziah Mohd Hasun, 2008. Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. Selangor.Leeds Publications, hlm 217241

                                                           

            

Kesimpulan

       Kesimpulannya ialah dengan adanya sistem HRIS (Human Resources Information System) segala program aplikasi komputer yang mengatur cara pengelolaan dan perlaksanaan pengurusan SDM di sesebuah organisasi atau syarikat dapat menyokong proses membuat keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan pelbagai maklumat yang diperlukan.

             
       HRIS juga adalah sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara bidang ilmu pengurusan sumber manusia (MSDM) dan teknologi maklumat. Sistem ini turut menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi maklumat ke dalam aktiviti-aktiviti MSDM seperti dalam hal perancangan, dan menyusun sistem pemprosesan data siri langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perancangan sumber syarikat atau enterprise resource planning (ERP).

            
      Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan maklumat yang diperolehi dari aplikasi-aplikasi yang berbeza ke dalam satu sistem pangkalan data yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul pengiraan kewangan dan modul MSDM melalui satu pangkalan data yang sama merupakan perkara yang sangat penting yang membezakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel tetapi juga lebih kaku dengan peraturan-peraturannya.

            
      HRIS juga merupakan satu sistem di mana segala info mengenai Sumber Manusia dikumpul dan diproses untuk tujuan meningkatkan keberkesanan organisasi. Integrasi HRM dan Sistem Maklumat (IS) sangat berguna untuk organisai melaksanakan fungsi-fungsi sumber manusia dengan cara yang lebih berkesan dan sistematik menggunakan teknologi.

             
          Fungsi HRIS juga mempunyai empat aktiviti utama. Antaranya ialah sepertimana berikut:-

1)                 Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)

SDM dapat membantu menerima pegawai baru ke dalam syarikat. Sumber Manusia selalu mengikuti perkembangan terkini dalam peraturan kerajaan yang mempengaruhi amalan pekerjaan dan menasihati pihak pengurusan untuk menentukan polisi yang sesuai.

2)              Pendidikan dan Latihan

Selama tempoh pekerjaan seseorang, SDM boleh menetapkan pelbagai program pendidikan dan latihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran kerja pegawai.

3)               Pengurusan Data

SDM juga menyimpan database yang berkaitan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi keperluan maklumat pengguna.

4)               Penamatan dan admistrasi Faedah

Selama seseorang digaji oleh syarikat mereka menerima pakej faedah. Setelah penamatan, SDM mengurus program bersara syarikat bagi bekas pegawai yang berhak.

Rujukan:-
              1. Jogiyanto.Sistem Teknologi Informasi.Andi, Yogyakarta:249 257.
              2. Cornelius. Nelarine.2005:253-5.Information Technology in support of HRM.
  
       Akhir kata, hayatilah video ini  buat pedoman kita bersama pada masa akan datang...Semoga hidup kita semua diberkati Allah selalu serta dipemudahkan segala urusan....AMIN....
               
   Tidak lupa juga diucapkan ribuan terima kasih kepada suami tercinta, kedua ibu bapa, rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu memberi dorongan, panduan, bimbingan bagi menyiapkan blog ini serta kepada tenaga pengajar yang dikasihi iaitu Dr. Nurnaha Binti A.Mansor. Semoga Allah S.W.T jua yang membalasNya.

 

Web Berasaskan Teknologi Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

Menurut Certo (2000) “State that the purpose of training is to increase the productivity of employees by influencing their behavoiurs. Training can be define as a method used to give new or present employees the skills required to perform their job. “Berdasarkan proses pembelajaran yang aku lalui, maka dapatlah disini aku jelaskan bahawa Teknologi dan Pembelajaran serta Pembangunan Pekerja adalah bermaksud bahawa kebanyakan ataupun setiap latihan yang diberikan oleh pihak organisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk meningkatkan produktiviti serta mempengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku pekerja terbabit. Namun bagiku, setiap latihan yang telah disediakan atau yang akan diberikan kepada organisasiku kepada diriku adalah sesuatu yang amat ku hargai. Hal ini juga kerana bagiku melalui setiap program latihan yang diikuti membolehkan aku untuk mempelajari dan menimba pengetahuan yang baru.

Dalam erti kata yang lain, setiap program latihan yang terbabit telah memberikan kesan yang positif dan bermakna kepada diri ku kerana melalui setiap latihan tersebut, aku bukan sahaja pergi untuk mendapatkan pengetahuan bahkan aku juga dibayar dan diberikan elaun perjalanan makanan dan minuman. Sungguh beruntung aku kerana dapat mengikuti latihan dan tidak dikenakan sebarang bayaran bahkan aku pula dibayar. Satu lagi faktor yang paling penting juga adalah gajiku turut dikira semasa aku menjalani proram latihan terbabit. Melalui pembelajaran aku di dalam kelas pula, aku mengetahui bahawa latihan ditafsirkan sebagai satu kaedah yang digunakan untuk memberi pengetahuan tidak kira kepada pekerja baru ataupun pekerja sedia ada. Selain daripada itu, setiap latihan yang telah atau akan dijalankan membolehkan pekerja-pekerja di dalam organisasi untuk mendapat semua kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan tugas atau kerja mereka masing-masing.

Manakala menurut Armstrong (1992) “talks about the concept of planned training. Planned training is a deliberate intervention on the job (Kenney abd Reid 1988), there is reference to the importance  of setting objectives and the planning of the training programmer using the right combination of training techniques and locations in order to achive the training objectives.” Pemahaman yang aku pelajari adalah berkaitan dengan konsep latihan yang telah dirancang. Ini bermakna latihan yang dirancang adalah campur tangan yang sengaja di tempat kerja (Kenny dan Reid 1988), merujuk kepada kepentingan menetapkan objektif dan perancangan pengaturcara latihan menggunakan kombinasi teknik - teknik latihan dan lokasi. Aku faham bahawa setiap latihan yang disediakan adalah bertujuan untuk mendapatkan prestasi, sikap dan perubahan tingkah-laku dengan melengkapkan individu dengan pengetahuan dan kemahiran yang dikehendaki. Bagi memaksimumkan prestasi kapotents untuk meningkatkan produktiviti organisasi. Latihan merupakan sistem integratif yang memerlukan perkara-perkara lain pada tahap kerjasama yang tinggi di dikalangan pengguna dan pelbagai aktiviti HRM yang dijalankan.

Secara umum, pendidikan adalah ‘persediaan minda’ dan dijalankan jauh dari kawasan kerja sebenar. Latihan pembangunan yang sistematik, sikap, pengetahuan dan kemahiran adalah ciri-ciri yang dikehendaki oleh seseorang untuk melakukan tugasan yang diberi dan membangunkan pertumbuhan individu dari segi kebolehan, kefahaman dan kesedaran.

Dalam sesebuah organisasi ketiga-tiganya adalah perlu untuk membangunkan pekerja demi menjalankan tugas gred lebih tinggi, menyediakan latihan konvensional untuk pekerja baru dan meningkatkan kecekapan dan piawaian prestasi. Agar ia dapat memenuhi keperluan perundangan dan memaklumkan pekerja baru untuk mengikuti program induksi latihan serta kursus pra-persaraan. Dari masa ke semasa, keperluan khas yang timbul dari teknikal, perundangan, pengetahuan dan perubahan perlu dipenuhi. Memenuhi keperluan latihan kepada pekerjanya, di mana keperluan tugas dan perubahan dalam kandungan kerja akan memerlukan pekerja yang akan disediakan.

Cadangan-cadangan yang dibuat oleh kakitangan dan pegawai perkhidmatan pengurusan kakitangan seperti mereka bentuk latihan adalah jauh lebih baik daripada merangka kursus. Di mana aktiviti-aktiviti sepeti belajar daripada pemerhatian pekerja terlatih dan menerima bimbingan dari senior boleh disertakan. Penilaian keberkesanan latihan dilakukan untuk memastikan bahawa ianya kos efektif, serta untuk mengenal pasti keperluan untuk mengubah suai atau melanjutkan apa yang disediakan. Selain untuk mendedahkan keperluan baru dan mentakrifkan semula keutamaan dan yang paling penting untuk memastikan bahawa objektif latihan sedang dipenuhi. Pemahaman yang kedua mungkin tidak mudah untuk ditentukan, di mana keputusan tidak boleh diukur secara matematik.

Dalam hal sikap dan perubahan tingkah laku, kebolehan kepimpinan, dorongan, cita-cita yang dipupuk dan sebagainya adalah pencapaian yang dicari oleh penghakiman kakitangan kanan. Pengesahan yang tepat mungkin mustahil tetapi pada keseluruhannya, penghakiman menggalakkan kerjasama pengurusan dalam keperluan mengenal pasti, melepaskan kakitangan dan membantu dalam usaha latihan akan berhenti. Dalam membuat pertimbangan, pengurus kanan akan mempersoalkan sama ada usaha-usaha yang dibelanjakan telah dihasilkan lebih berkesan, cekap, pekerja fleksibel dan hasil yang lebih cepat dalam membuat pendatang baru berpengetahuan dan berkesan daripada yang akan mengikuti dan pengalaman. Selain daripada itu, penambahbaikan dalam kelayakan kakitangan dan keupayaan mereka untuk mengambil peranan yang lebih tegas dan kesetiaan pekerja yang lebih baik kepada organisasi dengan lebih kesanggupan untuk inovasi dan menerima perubahan akan wujud.

Aku telah mempelajari bahawa melalui latihan yang diikuti aku mampu untuk meningkatkan prestasi kerja yang lemah dan memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali daripada latihan. Di samping itu, penggunaan teknologi untuk mendaftar kursus latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri mereka sendiri.

Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amatlah memudahkan aku untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh aku pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusanku untuk mengetahui berapa jam yang telah aku gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka menggunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mereka tidak mempunyai kemahiran komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka umtuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Bagi aku, sistem Pembelajaran dan Pembangunan adalah satu sistem yang berkesan untuk mengawal, menyediakan panduan pekerja dan pengurusan semua maklumat mengenai latihan.

Selain daripada itu, dalam Teknologi dan Pembelajaran serta Pembangunan Pekerja apa yang aku fahami adalah, ia membuatkan aku teringat kepada sistem yang digunakan oleh syarikat di aku diharuskan untuk menyertai program mereka. Mereka menjalankan latihan kepada kakitangan mereka, pra-ujian dan pos-hasil ujian. Perkara ini adalah sangat penting untuk mencatat rekod latihan supaya dapat dijadikan rujukan kepada pihak pengurusan atasan untuk membuat beberapa keputusan.

Walau bagaimanapun, semua latihan yang mereka jalankan adalah latihan jenis bilik darjah. Mereka hanya menggunakan sistem mereka untuk mencatat rekod latihan pekerja mereka, butiran peribadi dan peratusan peningkatan mereka. Oleh itu, aku juga berfikir bahawa syarikat itu mahu menggunakan diinteresterifikasi sistem. Budaya syarikat itu adalah sangat penting. Selain daripada itu, kemungkinan juga ianya disebabkan oleh organisasi mempunyai pusat latihan yang tersendiri, para pelatih yang tersendiri. Jesteru itu, mungkin disebabkan oleh faktor tersebutlah organisasi dapat menyediakan pelbagai jenis latihan yang dapat diikuti oleh semua dan setiap anggota pekerjanya.

Selain itu, aku juga berpendapat bahawa organisasi boleh merancang dan mematuhi latihan pekerja, pembangunan kerjaya dan juga prestasi pekerja. Sistem ini juga boleh digunakan untuk menganalisis pembangunan kerjaya, membolehkan untuk mengesyorkan program latihan dan penilaian prestasi secara berkala untuk kakitangan dan akhirnya sistem ini akan membantu pihak pengurusan untuk menganalisis jenis latihan dan keberkesanannya kepada pekerja.

Kesimpulan menurut Zafir Mohd. Makhbul, Mohd Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad Hasun berdasarkan Teknologi Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja adalah teknologi terkini yang merupakan satu alat untuk memperolehi kelebihan persaingan demi organisasi. Dengan mempunyai teknologi yang canggih, organisasi berupaya bersaing dengan lebih berkesan di pasaran. Walaupun begitu, pengurus hendaklah mengetahui kitaran hayat teknologi organisasi sentiasa seiring dengan perkembangan semasa. Selain itu, pengetahuan manusia dalam menerima pakai teknologi adalah amat penting agar pembangunan teknologi dilakukan dengan berjaya.

Aku amat menyokong sepenuhnya penyataan di atas kerana sistem organisasi di jabatanku amatlah berkembang pesat, namun pihak atasan haruslah menyedari bahawa tidak semua kakitangan mereka merupakan generasi Y yang memonopoli kecanggihan penggunaan sistem teknologi. Oleh sebab itu, pihak pengurusan organisasiku perlulah mencari kesesuaian dalam keperluan teknologi dalam organisasi agar seiring dengan keperluan dan penerimaan setiap pekerjanya.

Rujukan:-

           Zafir Mohd. Makhbul, Mohd. Hizam dan Fazilah Mohamad

           Hasun.2009. Pengurusan Organisasi. Singapura.Cengage Learning.hlm 423-446

           Margaret Foot and Caroline Hook.2005.Introducting Human Resources  

           Management.4^TH Edition.Prentice Hall.

           Ab. Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan Mohammad Ismail.2008. Human   

           Resource Management a holistic approach. Shah Alam, Selangor. Arah

           Publications.

           http://www.qou.edu/arabic/researchProgram/distanceLearning/roleWebBased.pdf

           http://www.accel-team.com/human_resource/hrm_07.html

           www.etspic.com/blog/post/2011/03/28/Accelerate.employee.development

           through-e-learning.aspx

           http://www.trainingindustry.com/media/2462012/futurethink

           future%20of%20learning%20and%20development.pdf

           http://www.centreofexcellence.ie/Sectors/sfa/SFANCEDocLib.nsf/441763b04032

           b68025722e003fb55a/bc12f53469df45728025722e003f060f/$FILE/Training%20

           and%20evelopment.pdf

Kesimpulan

       Kesimpulannya, penerapan HRIS dalam pengurusan sumber manusia sangat penting di era globalisasi ini. Organisasi kecil mahupun besar tidak boleh menafikan atau memperlekehkan keperluan penggunaan teknologi dalam pembangunan sumber manusia. Pengurusan secara sistematik dengan menggunakan sistem yang terbaik akan memberi banyak faedah terhadap perkembangan dan keuntungan organisasi antaranya ialah HRIS dapat mengoptimakan penggunaan sumber manusia,HRIS dapat mewujudkan efektines dalam proses rekrument,training dan promosi (career path),HRIS dapat membantu pihak pengurusan dalam membuat keputusan yang lebih baik melalui aplikasi analisis contohnya dalam perencanaan ‘headcounter’,pembiayaan kursus stimulasi dan sebagainya.HRIS membantu mempercepatkan urusan pentadbiran seperti urusan pemberian gaji, kelulusan cuti, urusan kenaikan pangkat, penilaian dan sebagainya.Sistem HRIS yang boleh dibuat secara online atau secara layan diri juga akan dapat menjimatkan masa dan kos pengurusan.Dengan adanya sistem informasi dalam bentuk support sistem dari data-data yang diolah oleh software HRIS, akan dapat memberi nilai tambah dalam sesebuah organisasi. Dunia global sekarang bergerak dan berkembang maju dengan teknologi.

           

Sumber Manusia Sistem Pengurusan Prestasi

PENGURUSAN PRESTASI

     Menurut definasi yang diberikan semasa kelas Dr. Nurnaha, Performance Management adalah bermaksud "process of involving employees in accomplishing your agency’s mission and goal." Proses ini melibatkan tindakan merancang kerja yang hendak dilakukan dan meletakkan matlamat yang tepat untuk organisasi serta memantau prestasi kerja, mencapai satu kapasiti atau target yang dikehendaki dan melihat kembali prestasi yang telah berjaya dicapai dan akhirnya memberikan ganjaran yang setimpal ke atas kerja yang baik yang telah diberikan oleh pekerja tersebut dalam mencapai misi dan objekttif organisasi.

      
     Organisasi yang ingin berjaya perlulah tahu bahawa untuk menang dalam pasaran yang kompetitif pada hari ini mereka mestilah perlu menarik, membangunkan dan mengekalkan pekerja yang berbakat dan produktif dalam organisasi mereka. Maka cara yang terbaik adalah dengan membentuk dan membangunkan suatu sistem pengurusan prestasi yang membantu mereka mengupah orang-orang yang berbakat, meletakkan mereka dalam kedudukan yang betul, menjajarkan prestasi individu mereka dengan visi, misi dan objektif organisasi yang strategik dan mencapai standart SMART, membangungkan kebolehan masing-masing, dan memberikan ganjaran setimpal dengan sumbangan dan kejayaan pekerja memberi kejayaan kepada organisasi.

     Terdapat beberapa langkah dan peringkat yang boleh dilakukan dalam pengurusan prestasi yang berkesan antaranya ialah:-

1.         Merancang

Perancangan yang dilakukan oleh organisasi adalah bagi memastikan prestasi pekerja akan dapat mencapai objektif dan misi organisasi. Perancangan ini juga melibatkan jangka masa perlunya sesuatu masa matlamat itu harus dicapai, perancangan yang terbaik perlulah SMART method iaitu perlu specific, boleh diukur, boleh dicapai, realistic dan mempunyai jangka masa. Semua perancangan ini dibukukan atau diformalkan dan dijadikan sesuatu yang perlu diketahui oleh semua pekerja dalam organisasi.

 2.                  Pemantauan

Ianya juga melibatkan pengurusan prestasi harian iaitu melakukan pemantauan termasuklah mengukur prestasi dan memberikan maklum balas kepada pekerja supaya mereka mengetahui prestasi tahap kerja mereka. Komunikasi dua hala antara pengurus dan pekerja melalui tempoh masa prestasi itu dinilai adalah satu masa yang amat kritikal di dalam proses pengurusan prestasi. Tindak balas dan latihan yang diberi juga boleh dilakukan secara tidak formal bagi mengelakkan pekerja merasa tidak selesa dengan keadaan yang terlalu formal. Pembangunan yang dilakukan melalui latihan, cabaran atau tugasan akan meningkatkan proses pengurusan prestasi tersebut.

3.         Pembangunan prestasi

Mengkaji semula prestasi ialah satu proses yang normal di mana, keputusan yang dicapai oleh pekerja oleh penilaian kompetensi yang dilakukan kepada pekerja sekurang-kurangnya setahun sekali. Pihak pengurusan membuat penilaian ke atas keputusan dan kelakuan pekerja samada ianya mengalami perubahan atau tidak sebelum atau selepas pengurusan prestasi dilakukan.

4.                  Menilai prestasi

Organisasi yang cemerlang mempunyai sistem penilaian prestasinya yang tersendiri. Organisasi menilai dengan cara melihat adakah prestasi pekerja telah menepati dan mencapai objektif strategik organisasi dan matlamat organisasi. Di samping itu jug organisasi menyediakan pekerja dengan maklum balas mengenai cara-cara untuk belajar dan meningkatkan kerjaya dan prestasi dalam syarikat atau organisasi.

5.         Memberikan Ganjaran Prestasi (Best-of-the-Best)

           

Manusia secara semulajadi sangat suka diberi perhatian dan pujian tak kiralah dalam bentuk kata-kata ataupun perbuatan. Dengan penghargaan harga diri seseorang pekerja akan meningkat dan sekaligus ini akan meningkat motivasi seseorang pekerja untuk terus menunjukan prestasi yang terbaik dalam mencapai matlamat dan objektif organisasi.

           

Dalam mengiktiraf prestasi, apa yang penting adalah ianya perlulah berbentuk khusus. Sebagai contoh, dengan berkara sesuatu seperti, “Anda menjalankan tugasnya dengan baik” mempunyai nilai yang sedikit. Ia tidak spesifik cukup untuk individu untuk tahu dengan tepat apa yang membuatkan seseorang penyelia itu gembira, dan ia boleh dianggap sebagai tidak ikhlas kerana ia begitu umum. Ia juga penting termasuk memberi ulasan ringkas mengapa prestasi yang diiktiraf adalah penting. Komen tertentu, seperti “ Saya perhatikan bahawa dalam dua jam yang lalu, anda telah melebihi piawaian pengeluaran sebanyak 10%. Prestasi standard di atas anda akan membantu kami melebihi objektif kos kami untuk peralihan ini “akan menjadi lebih berkesan dalam membantu individu memahami dengan tepat apa yang penyelia mahu berulang dan lebih cenderung untuk menghasilkan corak tingkah laku yang dikehendaki.

Rujukan :

    http://www.pbsconsulting.com/performancemanagement.htm

       Linking Pay to Performance Link to article on “Linking Pay to Performance” in Issue 22/1998)

   http://perf-pro.com/blog/?p=24-Recognizing and Rewarding Performance:The Art of Encouraging Desired Behaviors

   http://www.myperformancementsystems.net/tag/business-performance-management-systems/