Menurut
Certo (2000) “State that the purpose of training is to increase the
productivity of employees by influencing their behavoiurs. Training can be
define as a method used to give new or present employees the skills required to
perform their job. “Berdasarkan proses pembelajaran yang aku lalui, maka
dapatlah disini aku jelaskan bahawa Teknologi dan Pembelajaran serta
Pembangunan Pekerja adalah bermaksud bahawa kebanyakan ataupun setiap latihan
yang diberikan oleh pihak organisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap
latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk
meningkatkan produktiviti serta mempengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku
pekerja terbabit. Namun bagiku, setiap latihan yang telah disediakan atau yang
akan diberikan kepada organisasiku kepada diriku adalah sesuatu yang amat ku
hargai. Hal ini juga kerana bagiku melalui setiap program latihan yang diikuti
membolehkan aku untuk mempelajari dan menimba pengetahuan yang baru.
Dalam
erti kata yang lain, setiap program latihan yang terbabit telah memberikan
kesan yang positif dan bermakna kepada diri ku kerana melalui setiap latihan
tersebut, aku bukan sahaja pergi untuk mendapatkan pengetahuan bahkan aku juga
dibayar dan diberikan elaun perjalanan makanan dan minuman. Sungguh beruntung
aku kerana dapat mengikuti latihan dan tidak dikenakan sebarang bayaran bahkan
aku pula dibayar. Satu lagi faktor yang paling penting juga adalah gajiku turut
dikira semasa aku menjalani proram latihan terbabit. Melalui pembelajaran aku
di dalam kelas pula, aku mengetahui bahawa latihan ditafsirkan sebagai satu
kaedah yang digunakan untuk memberi pengetahuan tidak kira kepada pekerja baru
ataupun pekerja sedia ada. Selain daripada itu, setiap latihan yang telah atau
akan dijalankan membolehkan pekerja-pekerja di dalam organisasi untuk mendapat
semua kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan tugas atau kerja mereka
masing-masing.
Manakala
menurut Armstrong (1992) “talks about the concept of planned training. Planned
training is a deliberate intervention on the job (Kenney abd Reid 1988), there
is reference to the importance of
setting objectives and the planning of the training programmer using the right combination
of training techniques and locations in order to achive the training
objectives.” Pemahaman yang aku pelajari adalah berkaitan dengan konsep latihan
yang telah dirancang. Ini bermakna latihan yang dirancang adalah campur tangan
yang sengaja di tempat kerja (Kenny dan Reid 1988), merujuk kepada kepentingan
menetapkan objektif dan perancangan pengaturcara latihan menggunakan kombinasi
teknik - teknik latihan dan lokasi. Aku faham bahawa setiap latihan yang
disediakan adalah bertujuan untuk mendapatkan prestasi, sikap dan perubahan
tingkah-laku dengan melengkapkan individu dengan pengetahuan dan kemahiran yang
dikehendaki. Bagi memaksimumkan prestasi kapotents untuk meningkatkan
produktiviti organisasi. Latihan merupakan sistem integratif yang memerlukan
perkara-perkara lain pada tahap kerjasama yang tinggi di dikalangan pengguna
dan pelbagai aktiviti HRM yang dijalankan.
Secara umum, pendidikan adalah ‘persediaan
minda’ dan dijalankan jauh dari kawasan kerja sebenar. Latihan pembangunan yang
sistematik, sikap, pengetahuan dan kemahiran adalah ciri-ciri yang dikehendaki
oleh seseorang untuk melakukan tugasan yang diberi dan membangunkan pertumbuhan
individu dari segi kebolehan, kefahaman dan kesedaran.
Dalam sesebuah organisasi ketiga-tiganya
adalah perlu untuk membangunkan pekerja demi menjalankan tugas gred lebih
tinggi, menyediakan latihan konvensional untuk pekerja baru dan meningkatkan
kecekapan dan piawaian prestasi. Agar ia dapat memenuhi keperluan perundangan
dan memaklumkan pekerja baru untuk mengikuti program induksi latihan serta
kursus pra-persaraan. Dari masa ke semasa, keperluan khas yang timbul dari
teknikal, perundangan, pengetahuan dan perubahan perlu dipenuhi. Memenuhi
keperluan latihan kepada pekerjanya, di mana keperluan tugas dan perubahan
dalam kandungan kerja akan memerlukan pekerja yang akan disediakan.
Cadangan-cadangan yang dibuat oleh
kakitangan dan pegawai perkhidmatan pengurusan kakitangan seperti mereka bentuk
latihan adalah jauh lebih baik daripada merangka kursus. Di mana
aktiviti-aktiviti sepeti belajar daripada pemerhatian pekerja terlatih dan
menerima bimbingan dari senior boleh disertakan. Penilaian keberkesanan latihan
dilakukan untuk memastikan bahawa ianya kos efektif, serta untuk mengenal pasti
keperluan untuk mengubah suai atau melanjutkan apa yang disediakan. Selain
untuk mendedahkan keperluan baru dan mentakrifkan semula keutamaan dan yang
paling penting untuk memastikan bahawa objektif latihan sedang dipenuhi.
Pemahaman yang kedua mungkin tidak mudah untuk ditentukan, di mana keputusan
tidak boleh diukur secara matematik.
Dalam hal sikap dan perubahan tingkah
laku, kebolehan kepimpinan, dorongan, cita-cita yang dipupuk dan sebagainya
adalah pencapaian yang dicari oleh penghakiman kakitangan kanan. Pengesahan
yang tepat mungkin mustahil tetapi pada keseluruhannya, penghakiman
menggalakkan kerjasama pengurusan dalam keperluan mengenal pasti, melepaskan
kakitangan dan membantu dalam usaha latihan akan berhenti. Dalam membuat
pertimbangan, pengurus kanan akan mempersoalkan sama ada usaha-usaha yang
dibelanjakan telah dihasilkan lebih berkesan, cekap, pekerja fleksibel dan
hasil yang lebih cepat dalam membuat pendatang baru berpengetahuan dan berkesan
daripada yang akan mengikuti dan pengalaman. Selain daripada itu,
penambahbaikan dalam kelayakan kakitangan dan keupayaan mereka untuk mengambil
peranan yang lebih tegas dan kesetiaan pekerja yang lebih baik kepada
organisasi dengan lebih kesanggupan untuk inovasi dan menerima perubahan akan
wujud.
Aku telah mempelajari bahawa melalui
latihan yang diikuti aku mampu untuk meningkatkan prestasi kerja yang lemah dan
memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali
daripada latihan. Di samping itu, penggunaan teknologi untuk mendaftar kursus
latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan
mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan
menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh
jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah
membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem
layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri
mereka sendiri.
Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amatlah memudahkan aku untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh aku pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusanku untuk mengetahui berapa jam yang telah aku gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka menggunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mereka tidak mempunyai kemahiran komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka umtuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Bagi aku, sistem Pembelajaran dan Pembangunan adalah satu sistem yang berkesan untuk mengawal, menyediakan panduan pekerja dan pengurusan semua maklumat mengenai latihan.
Selain daripada itu, dalam Teknologi dan
Pembelajaran serta Pembangunan Pekerja apa yang aku fahami adalah, ia
membuatkan aku teringat kepada sistem yang digunakan oleh syarikat di aku
diharuskan untuk menyertai program mereka. Mereka menjalankan latihan kepada kakitangan
mereka, pra-ujian dan pos-hasil ujian. Perkara ini adalah sangat penting untuk
mencatat rekod latihan supaya dapat dijadikan rujukan kepada pihak pengurusan
atasan untuk membuat beberapa keputusan.
Walau bagaimanapun, semua latihan yang
mereka jalankan adalah latihan jenis bilik darjah. Mereka hanya menggunakan
sistem mereka untuk mencatat rekod latihan pekerja mereka, butiran peribadi dan
peratusan peningkatan mereka. Oleh itu, aku juga berfikir bahawa syarikat itu
mahu menggunakan diinteresterifikasi sistem. Budaya syarikat itu adalah sangat
penting. Selain daripada itu, kemungkinan juga ianya disebabkan oleh organisasi
mempunyai pusat latihan yang tersendiri, para pelatih yang tersendiri. Jesteru
itu, mungkin disebabkan oleh faktor tersebutlah organisasi dapat menyediakan
pelbagai jenis latihan yang dapat diikuti oleh semua dan setiap anggota
pekerjanya.
Selain itu, aku juga berpendapat bahawa
organisasi boleh merancang dan mematuhi latihan pekerja, pembangunan kerjaya
dan juga prestasi pekerja. Sistem ini juga boleh digunakan untuk menganalisis
pembangunan kerjaya, membolehkan untuk mengesyorkan program latihan dan
penilaian prestasi secara berkala untuk kakitangan dan akhirnya sistem ini akan
membantu pihak pengurusan untuk menganalisis jenis latihan dan keberkesanannya
kepada pekerja.
Kesimpulan menurut Zafir Mohd. Makhbul,
Mohd Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad Hasun berdasarkan Teknologi Pembelajaran
dan Pembangunan Pekerja adalah teknologi terkini yang merupakan satu alat untuk
memperolehi kelebihan persaingan demi organisasi. Dengan mempunyai teknologi
yang canggih, organisasi berupaya bersaing dengan lebih berkesan di pasaran.
Walaupun begitu, pengurus hendaklah mengetahui kitaran hayat teknologi
organisasi sentiasa seiring dengan perkembangan semasa. Selain itu, pengetahuan
manusia dalam menerima pakai teknologi adalah amat penting agar pembangunan
teknologi dilakukan dengan berjaya.
Aku amat menyokong sepenuhnya penyataan di
atas kerana sistem organisasi di jabatanku amatlah berkembang pesat, namun
pihak atasan haruslah menyedari bahawa tidak semua kakitangan mereka merupakan
generasi Y yang memonopoli kecanggihan penggunaan sistem teknologi. Oleh sebab
itu, pihak pengurusan organisasiku perlulah mencari kesesuaian dalam keperluan
teknologi dalam organisasi agar seiring dengan keperluan dan penerimaan setiap
pekerjanya.
Rujukan:-
Zafir
Mohd. Makhbul, Mohd. Hizam dan Fazilah Mohamad
Hasun.2009. Pengurusan Organisasi.
Singapura.Cengage Learning.hlm 423-446
Margaret Foot and Caroline
Hook.2005.Introducting Human Resources
Management.4TH Edition.Prentice
Hall.
Ab. Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan
Mohammad Ismail.2008. Human
Resource Management a holistic approach.
Shah Alam, Selangor. Arah
Publications.
http://www.qou.edu/arabic/researchProgram/distanceLearning/roleWebBased.pdf
http://www.accel-team.com/human_resource/hrm_07.html
www.etspic.com/blog/post/2011/03/28/Accelerate.employee.development
through-e-learning.aspx
http://www.trainingindustry.com/media/2462012/futurethink
future%20of%20learning%20and%20development.pdf
http://www.centreofexcellence.ie/Sectors/sfa/SFANCEDocLib.nsf/441763b04032
b68025722e003fb55a/bc12f53469df45728025722e003f060f/$FILE/Training%20
and%20evelopment.pdf
No comments:
Post a Comment