Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan

          Pampasan dan perancangan faedah dalam HRIS adalah berkait dengan semua bentuk pembayaran dan ganjaran daripada majikan kepada pekerja. Mengikut kefahamanku, pampasan dan perancangan faedah adalah ganjaran berbentuk wang yang diterima oleh pekerja. Pampasan adalah merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan serta faedah dan perkhidmatan yang nyata atau jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan. Manakala pula perancangan faedah ialah semestinya bonus pada awal tahun. Bonus merupakan perancangan faedah yang diberikan oleh sesebuah organisasi itu apabila mencapai sasaran. Mendapat bonus juga merupakan perkara yang bermakna oleh setiap anggota pekerja kerana hasil kerja dihargai oleh majikan atau sesebuah organisasi itu.

             
          Namun begitu pampasan dan perancangan faedah membawa maksud yang berbeza kepada setiap individu. Oleh sebab itulah Milkovich dan Newman (2004), telah membentuk satu model komprehensif yang dipanggil model pampasan yang menerangkan bagaimana pentadbiran dilakukan oleh kebanyak organisasi. Apa yang aku faham berkaitan dengan model pampasan tersebut adalah sistem pampasan dalam setiap organisasi mempunyai tiga objektif utama iaitu kecekapan,keadilan dan pematuhan. Menurut pendapat aku berdasarkan teori pampasan tersebut, kecekapan adalah objektif utama sistem pampasan iaitu membawa kecekapan dalam melaksanakan tugas.

            
        Perkara ini termasuklah meningkatkan prestasi, kualiti menyeluruh, fokus kepada pelanggan dan kawalan kos. Manakala pula keadilan adalah asas dalam pembentukan sistem pampasan yang memastikan keadaan dalam amalannya untuk semua individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pemantuhan pula adalah mudah difahami sebagai pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

             
          Manakala menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula, pampasan dan faedah boleh dinyatakan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan juga bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan.

             
        Berdasarkan kenyataan tersebut, maka aku berpendapat bahawa pampasan adalah semua jenis bayaran kewangan yang aku terima daripada majikan tempat aku berkhidmat. Pemahamanku berdasarkan kenyataan di atas pula adalah sistem pampasan yang berkesan dan cekap merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana bagi pekerja, pampasan dan faedah adalah antara perkara utama yang mereka pertimbangkan semasa memohon pekerjaan dan juga merupakan faktor yang menyumbang untuk pekerja kekal dalam organisasi terbabit.

            Selain daripada itu mengikut kefahamanku, sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah untuk menarik minat dan mengekalkan individu yang berkebolehan dalam organisasi. Tanpa pentadbiran yang cekap banyak masalah akan timbul dan seterusnya menjejeaskan imej organisasi. Perkara ini adalah kerana pampasan dan perancangan faedah mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi, sikap, kepuasan kerja dan produktiviti pekerja. Sebagai contoh, organisasi yang menawarkan lebih banyak kemudahan seperti perubatan, elaun lebih masa dan perumahan selain daripada gaji yang tinggi dapat menarik lebih ramai pekerja untuk memohon jawatan yang ditawarkan yang pada masa yang sama turut dapat mengekalkan pekerja sedia ada.

          
         Di samping itu, pada pendapat aku faktor-faktor penglibatan atau sumbangan pekerja kepada organisasi adalah seperti pengalaman, prestasi, senioriti dan kelayakan. Faktor-faktor yang berkaitan dengan huraian kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja. Pandanganku terhadap pengurusan pampasan dan perancangan faedah adalah berkaitan dengan objektif yang melibatkan pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

            
        Faktor-faktor yang mempengaruhi pakej pampasan dan perancangan faedah dapat dibahagikan kepada sembilan faktor. Di mana apa yang dapat aku jelaskan berdasarkan pemahaman aku adalah berkaitan dengan jenis kerja yang dilakukan. Ini bermakna setiap kerja yang berbeza memerlukan jenis dan tahap kemahiran yang berbeza. Oleh itu semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggilah ganjaran yang akan diterima.

             
           Bagi pendapatku terhadap faktor jenis perniagaan yang dijalankan pula merujuk kepada setiap jenis jawatan yang ditawarkan di sektor swasta, setiap organisasi ini mempunyai pakej pampasan dan perancangan faedah yang lebih menarik berbanding dengan sektor kerajaan. Perbezaan ini lebih ketara bagi jawatan-jawatan di peringkat pengurusan tertinggi berbanding pekerja bawahan. Contohnya, perniagaan peruncitan memberikan pampasan yang lebih rendah berbanding dengan perniaagaan komunikasi. Faktor kesatuan pula bagiku adalah di mana setiap organisasi mempunyai kesatuan maka bayaran pampasannya adalah lebih baik berbanding dengan organisasi yang bebas dari kesatuan.

             
        Di samping itu juga, faktor insentif Buruh atau Modal bermakna bahawa setiap perniagaan yang dijalankan berintensifkan buruh, maka ia tidak mengambil lebih banyak pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi tetapi sebaliknya pekerja ini mestilah mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi. Pekerja yang berkemahiran tinggi kebiasaannya mendapat sistem ganjaran yang lebih baik. Pandangan aku terhadap faktor seterusnya pula adalah faktor falsafah pengurusan. Bagi ku setiap organisasi yang mempunyai falsafah dan di antara falsafah yang popular semestinya organisasi tidak akan membayar pekerja lebih banyak berbanding dengan apa yang mereka perolehi. Namun, dalam organisasi bagi jawatan atasan falsafah tersebut selalu digunakan.

             
          Di organisasiku lebih banyak mengamalkan falsafah seperti ini terhadap jawatan yang tertinggi dimana; falsafah terbabit membolehkan organisasi untuk membayar pekerjanya dengan kadar yang lebih tinggi agar dapat menarik minat dan mengekalkan pekerja terbaik dalam organisasi. Aku berpendapat bahawa falsafah tersebut digunakan adalah kerana kemungkinan jawatan tertinggi seperti ‘CEO’ atau Timbalan Presiden pada kebiasaan bilangannya adalah lebih kurang sepuluh orang sahaja. Hal ini menyebabkan aku kurang bersetuju dengan perbezaan antara dua falsafah yang digunakan dalam sistem organisasiku. Namun, apabila difikirkan semua, jawatan untuk ‘non-exective’ seperti aku mempunyai ramai calon dan permintaan terhadapnya juga tinggi, oleh kerana itu organisasiku tanpa was-was mengamalkan falsafah terbabit.

             
        Aku rasa faktor yang seterusnya juga amatlah penting. Ini kerana faktor berkaitan lokasi Geografi adalah merupakan kawasan geografi yang mana kos sara hidup adalah tinggi. Justeru itu, biasanya sistem pampasan yang lebih baik akan diberikan berbanding dengan kawasan geografik yang mempunyai kos sara hidup yang rendah. Faktor seterusnya yang cuba ku fahami adalah berkaitan  dengan keuntungan syarikat. Hal ini berlaku kerana jika organisasi mengalami kejatuhan dari segi keuntungan, maka sudah tentu perkara tersebut akan memberi kesan besar ke atas pemberian pampasan dan juga faedah untuk para pekerja.

             
       Oleh itu, aku berpendapat bahawa faktor saiz organisasi juga kebiasaannya dinilai mengikut saiz organisasi terbabit. Jika organisasi yang bersaiz lebih besar maka lazimnya organisasi tersebut mampu memberi pampasan yang lebih menarik berbanding dengan pampasan yang diberikan oleh organisasi yang bersaiz sederhana atau kecil. Manakala faktor terakhir adalah faktor jawatan yang dipegang dan prestasi yang ditunjukkan. Ini bermakna setiap bentuk pakej pampasan dan faedah yang lebih baik akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan mereka yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

Menurut June M.L. Poon, pengurusan sumber manusia pampasan pekerja ialah ganjaran penggajian yang penting sekali ia mempengaruhi sikap, kepuasan dan produktiviti pekerja. Aku bersetuju dengan pendapat tersebut di mana salah satu faktor aku dan individu lain bekerja adalah utnuk memperoleh gaji. Selain daripada itu, aku berpendapat setiap organisasi yang ingin mendapatkan dan mengekalkan pekerja berkelayakan dan berkebolehan pada masa yang sama perlu mewujudkan program pampasan yang menarik dan setara untuk menarik minat dan mengekalkan pekerja-pekerja terbabit.

       
       Menurut pandangan June M.L. Poon lagi, pampasan pekerja terdiri daripada ganjaran kewangan langsung seperti gaji dan upah serta ganjaran kewangan tidak langsung seperti faedah-faedah sampingan. Oleh sebab itu konsep kesetaraan amat penting. Sistem pampasan organisasi haruslah mempunyai kesetaraan luaran dan kesetaraan dalaman. Wujudnya ketidaksamaan bagi kesetaraan luaran dapat ditentuan dengan membandingkan gaji yang dibayar oleh organisasi sendiri dengan gaji yang dibayar oleh organisasi lain.

    
    Tinjauan pampasan boleh dijalankan untuk mendapatkan data yang diperlukan untuk membuat pembandingan yang sedemikian. Pada pandangan aku, penyataan terbabit mempunyai kebenarannya. Hal ini adalah kerana disebalik setiap penyataan tersebut aktivitinya akan diamalkan oleh setiap individu yang ingin bekerja, di mana mereka akan membandingkan setiap gaji dan ganjaran yang akan diperolehi atau ditawarkan di antara setiap organisasi yang dipilih untuk memperolehi pendapatan dan ganjaran yang lebih baik dan setimpal dengan kelayakkan yang dimilikinya. Kes yang sama juga berlaku kepada aku sebelum memulakan kerjaya, aku juga akan membandingkan dan memilih organisasi yang mempunyai kelebihan dalam ganjaran dan faedah yang bakal diberikan kepadaku.

             
        Dalam pada itu, menurut June M.L.Poon, setiap organisasi yang hendak memotivasikan pekerjanya agar berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi harus menyediakan rancangan insentif yang menghubungkan pampasan dengan prestasi kerja. Organisasi juga perlu menyediakan faedah-faedah keselamatan dan kesihatan kepada setiap pekerja. Aku bersetuju 100% dengan kenyataan tersebut kerana aku sendiri mempunyai pengalaman yang amat menarik apabila menyertai Lembaga Peridustrian Nanas Malaysia sebagai tempat aku memulakan kerjaya. Organisasiku menawarkan insentif yang menarik seperti memberikan aku bonus setiap tahun dan faedah-faedah yang lain. Ini sesuatu yang menarik bagiku kerana ini merupakan rancangan insentif yang menarik. Selain daripada itu, organisaskiku juga menyediakan faedah seperti faedah persaraan dan insurans, faedah bayaran masa tidak bekerja seperti cuti tahunan, cuti sakit dan cuti ehsan kepada setiap pekerjanya termasuklah aku.

            
         Sebagai kesimpulannya mengenai apa yang aku fahami dan pendapat aku, pampasan dan perancangan faedah perlulah seimbang dan adil kepada para pekerja untuk membolehkan pekerja menikmati kesan positif yang wujud dari pampasan dan perancangan faedah yang terbaik yang diberikan oleh organisasi kepada setiap pekerjanya. Di samping itu juga, aku sebagai seorang pekerja akan lebih merasa terjamin apabila berada dalam organisasiku. Keselesaan ini menyebabkan aku dapat menumpukan perhatian terhadap setiap butir pekerjaan yang perlu aku lakukan. Perkara ini adalah kerana aku tidak perlu memikirkan atau berasa risau akan pampasan dan perancangan faedah yang akan diberikan oleh organisasi kepadaku.

Rujukan :-

            http://www.co.apache.az.us/pdfs/HumanResources/SEC2.pdf

            http://warnorcare.dodive.mil/files.2011/11/2011-DoD-Compensation-and-

            Benefits-Handbook1.pdf

            http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/planning-compensation.cfm

            http://repo.uum.edu.my/103/1/Mohd_Noor_Mohd_Shariff.pdf

June M.L Poon,2006.Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur:Dewan Bahasa dan Pustaka.hlm 126-155

Maimunah Aminuddin.Penterjemah Dr. Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan Sumber Manusia.Kuala Lumpur:Penerbitan Fajar Bakti Sdn. Bhd.hlm 147-165

Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Faziah Mohd Hasun, 2008. Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. Selangor.Leeds Publications, hlm 217241